企业的绩效考核从来就不是一件简单的事，它最核心的难点是需要考虑的“点”太多了：例如既要聚焦最终成果的达成、又要关注过程的合理合规；既要重视培养团队协作的能力，又要让个人贡献“被看见”；既要让评估结果尽量客观，又应该允许一定程度的主观评价。简而言之，就是要兼顾方方面面的同时还得“一碗水端平”。
因此，绩效考核一定要选对适合自己且能够有效落地的方法。下面就来看看小窗的客户——一家专注于医疗大数据和数字化的科技型企业，是如何平衡绩效考核多维度的诉求，有效化解“既要还要”的矛盾：
综合团队与个人绩效
通过将员工个人表现与团队绩效紧密结合，能够提醒员工在关注自身绩效的同时需要肩负起团队目标达成的责任。管理层可以根据员工在团队中所承担的角色与责任分配来灵活调节团队绩效的权重占比，客观衡量每一个个体对于团队的贡献。
重视结果和过程
个人业绩的指标考核分为结果导向的KPI以及面向过程的KSF评估。KPI的指标设定是目标从上至下层层分解下来的精确具体及可量化的刚性要求，KSF则是可以由员工依据各自岗位目标和工作内容自行定义里程碑事件和关键过程，“刚柔并济”地驱动员工达成绩效目标。
纳入员工潜能评估
员工的综合素质与能力评估也是至关重要的一环，该企业不仅要考察员工对于企业价值观的理解，更希望全方位地关注个人能力的培养，包括团队协作、执行能力、沟通能力和创新能力等等，潜能评估的结果也会体现出员工在哪个层面上有不足需要改进，便于人才培养与发展体系的长期建设。
加减分制的监控管理
在满足整个绩效考核的细节支持上，还应该考虑到特殊情况的发生，为人工干预留有余地。当员工出现重大差错需要扣分，或是超预期完成任务需要加分的，可以通过额外的监控指标加减分赋能管理层调整最终的考核得分。
从复杂指标与目标的建立，到层层交叉的考核维度落地，再将考核内容落实到系统，最终实现全方位的绩效考核。在整个过程中，所有的数据都能被自动采集与记录，无需手动计算就能生成精准的考核结果。员工在收到结果后若是有异议还可以通过申诉进行绩效的互动沟通，充分给予员工了解与参与绩效考评的主动权。
不仅如此，若是企业未来绩效考核的制度流程和框架结构会变动也不必担忧，只需要灵活调整配置即可分分钟投入应用，使得绩效考核能够弹性跟随变化，数据能够及时进行流转，赋能企业快速实现更高效的绩效管理，让绩效这根指挥棒彻底发挥作用，提升企业的组织战斗力。
